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“招聘不問婚育”不僅涉及陌生人之間邊界感的問題，更是有關規定和要求所禁止的，同時，打探求職者隱私已涉嫌隱性侵權。2019年，人社部、教育部、司法部等部門印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》中明確，在招聘行為中，不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得將限制生育作為錄用條件，不得詢問婦女婚育情況……不得將限制生育作為錄用條件……而去年一項關于中國女性職場現狀的調查報告顯示，61.2%的女性在求職中被問及婚育情況，38.3%的女性表示婚育影響職場前景。可見，雖然有明確的要求，但一些用人單位并未遵守，如此現實語境下，“是否愿意3年不生娃”其實只是職場對女性不友好乃至歧視女性的一個縮影。

“招聘不問婚育”，說到底就是為了避免性別歧視，讓女性獲得更多公平競爭的機會和空間。“是否愿意3年不生娃”，其實是將這種歧視間接化、隱性化了。在一些企業的“如意算盤”里，諸如“我們公司會發兒童節福利，你需要幾份呢？”等問題，既能得到想要的答案，滿足自己的用人需求，也能避免堂而皇之地違反相關規定。

再高明的話術，也掩蓋不了隱性歧視的底色。一些企業熱衷隱性歧視，歸根結底，在于盡可能壓縮用人成本，實現自身利益的最大化。而如此為之的后果，顯然是剝奪了一些女性求職者的機會公平，進而給這些求職者的社會交往、社會融入造成一些障礙和困難，甚至可能給她們帶來一些心理壓力和精神打擊。

“是否愿意3年不生娃”，看似是一種商量的口氣，實際上卻是一種變相裹挾。生育權不應該被人為地設置附加條件或是被戴上“緊箍”。當如此做法的成本遠低于收益，自然會助長更多企業持續這么做，影響更多女性的求職和權益。面對企業的類似行為，求職者和勞動監察部門都應該多一些較真，提高企業違規的成本，震懾、倒逼更多企業依法依規行事。

當然，構建生育友好型社會，還須打好組合拳。比如，可以通過“制度補血”的方式，讓企業在稅費方面獲得一些實惠，減少企業在招聘有婚育需求的勞動者時的后顧之憂；對做得好的企業也可以給予正向激勵，促進其進一步落實相關規定和要求，善待女性勞動者。既提升規則的震懾力與約束力，也尊重和回應企業的利益訴求，如此疏堵結合，“招聘不問婚育”的情況才會越來越多。(工人日報 楊朝清)

標簽： 婦女就業 社會交往 勞動監察